Psicología de los grupos: Las Normas Grupales

Las normas son inherentes a la sociedad, contribuyen a que ésta no sea un caos, desarrollando su acción mediante un patrón de funcionamiento de las cosas.

Existen normas de diverso tipo: formales, institucionales, legales, pero las que nos ocupan hoy son las normas que se dan a lo interno de un grupo de trabajo, aquellas que hacen que los miembros cumplan o no con lo establecido, aquellas que dependen de la comunicación y que favorecen la cohesión que luego vaya a tener ese grupo, lo implicados que estén con el logro de los objetivos y convertirse en los equipos de trabajo que soñamos pero que hoy ciertamente no tenemos.

Las normas grupales

Una norma grupal es un mecanismo de regulación comportamental, y sus principales funciones son:

• Contribuir a la efectividad de la tarea

• Ejercer presión psicológica sobre los miembros del grupo

• Contribuir a la locomoción del grupo.

Puede ser explícita o implícita, para que el grupo la cumpla debe saber que es necesaria y cuál es su razón de ser. Puede haber quien la cumpla pero no esté satisfecho con la misma, por miedo a represión no dice nada en los espacios adecuados sino a modo de cotilleos con los demás colaboradores, crea rumores, antipatías y una serie de efectos negativos propiciados por la falta de comunicación.

La principal diferencia entre una norma grupal y una institucional es que la segunda no tiene discusión, pero la norma grupal se establece desde la negociación, desde la aceptación de los miembros del grupo, de lo contrario es el criterio del poder y deja de cumplir su función fundamental que es mover al grupo en función del cumplimiento de la tarea.

Las principales respuestas a las normas grupales son

• Imitativa y Sugestiva: son las respuestas más primitivas, donde no media la cognición, son elementales , en la segunda se da por la presencia de alguien significativo para mí “como él (ella) lo hace yo lo hago”.

• Conformista: se acata la norma desde una lógica externa “me parece una estupidez pero igual lo haré”, y desde una lógica interna, en un primer momento no está de acuerdo con la norma, pero la “digiere” y reelabora, encontrando una razón convincente para acatarla “esto me parece una bobería pero seguramente es necesario para cumplir con el objetivo X”.

• Colectivista: no se cuestiona la norma en primer lugar, comprende rápidamente por qué acatarla le hace bien al cumplimiento de la tarea del grupo o no, pues una respuesta colectivista puede ser no cumplir con la norma.

• Negativista: es el que no cumple la norma, ya sea por defecto o por exceso, este último pudiera parecer que sobrecumple, pero en realidad no, está inconforme o en desacuerdo pero no tiene recursos para elaborarlo o comunicarlo, y entonces lo hace de esa forma.

Cuando se establece una norma pudiera pensarse que si las personas la cumplen es porque están satisfechos y comprometidos con la misma, pero esto no puede asegurarse hasta que no se vea el resultado del grupo en el trabajo o hasta que el grupo no lo comunique.

En la conducta no puede verse qué es lo que hace que yo acate una norma, ninguna de estas respuestas tiene diferencia en el comportamiento, solo se ve que se cumple la norma o no, por lo que es importante que usted como director de grupo (o si prefiere de equipo) de trabajo sepa que cumplir una norma no implica compromiso con ella pues puede hacerse por muchos motivos, lo importante de la norma es que nunca deje de cumplir su función principal y es hacer que los miembros del grupo cumplan con la tarea de la mejor forma posible, ser eficientes y lograr el objetivo.

Cuando una norma es más bien una carga, un obstáculo, frena la creatividad y genera malestar, pues sencillamente dejó de funcionar (si alguna vez lo hizo), y debe ser eliminada.

De nada sirve aferrarse a permanecer inmutable antes los cambios y las modificaciones que son inevitables, al contrario de las normas legales, las normas grupales no son “una camisa de fuerza” y no deben ser consideradas de esa manera.

¿Puede permitirse la transgresión de una norma grupal?

Pudiera pensarse que la respuesta es NO, al fin y al cabo es creada y avalada por el grupo, ¿cómo pudiera permitirse a algún miembro transgredirla y cómo esto afectaría a los demás?

Lo cierto es que a pesar de que al no cumplirse una norma se genere en la mayoría de los casos un castigo, este tipo de normas no existe como un mecanismo de represión, y si recordamos que una de sus funciones principales es lograr que el grupo cumpla con su tarea, hay determinados colaboradores que aportan más que otros y cuya contribución es crucial a la hora de cumplir los objetivos, a estos puede permitírseles de cierta manera la transgresión.

¿Cómo? A partir de determinados créditos…

Crédito idiosincrático: a colaboradores que aportan mucho a la tarea del grupo.

Crédito innovativo: cuando se identifican posibles futuros líderes dentro del grupo.

Esta transgresión permitida tiene un límite, y es que bajo ninguna circunstancia puede ponerse en riesgo la tarea fundamental del grupo, su propósito o su misión.

En ambos caso a estos colaboradores se les permite que se salgan un poco de la norma, pero esto no es una decisión individual, sino del grupo, pues no puede interpretarse como favoritismo o imposición de poder, aquí entra a jugar un papel imprescindible la comunicación, pues el grupo “sabe” a qué tipo de personas se les conceden estos créditos.

Un error muy frecuente es cuando se trata a todos de la misma manera, al más valioso de la misma forma que al menos valioso, al que es creativo y cumple con las tareas igual que al que siempre pone trabas y es lento.

Cuando se comete ese error el grupo no sabe quiénes son los valiosos dentro del mismo y por tanto cuando se le permite a un miembro transgredir la norma bajo el criterio del director- gerente- manager (que sí debe conocer a todos), pues se interpreta como preferencia o que media un interés lucrativo.

Por esta razón es tan importante que las personas conozcan su rol y el papel que juegan dentro del grupo, utilizando las fortalezas de cada uno e intentando atenuar las debilidades, pero desde la máxima que “ser más efectivo y competente reportará mejores beneficios”.

Los directores de grupos de trabajo deben tener claridad meridiana de lo explicado anteriormente, pues puede darse el caso de un colaborador que haga intervenciones inteligentes, busque alternativas que resulten, tenga ideas frescas y claras y el jefe lo vea como un posible líder del equipo o de otro grupo.

Sin embargo si este colaborador es interrumpido constantemente por los demás, si manifiestan desacuerdo frecuente con sus ideas, definitivamente no ocupará el rol de líder, pues no impacta en el grupo y no lo reconocen como tal, aún cuando el director lo vea con posibilidades.

En no pocas ocasiones un jefe puede verse amenazado por uno de estos miembros, ya sea el que aporta mucho o el innovador, y ver en la norma el instrumento de poder que tiene para reafirmar su autoridad en el grupo, otro gran error, quizás siga siendo jefe del grupo, pero la autoridad legítima que es la brindada por la influencia, la perdió, solo le queda la avalada por el nombre de su cargo. ¿Es ese el tipo de jefes que queremos ser?

No olvidemos que el grupo es primero un YO, un USTED, un ÉL, que se convierta en un NOSOTROS es una tarea bien difícil, como lo es motivar a las personas y lograr que sean profesionales y comprometidos en lo que hacen; pero lo que sí es fácil es desmotivar pues se logra a partir de obstáculos, de negativas ante el cambio, siendo intransigentes sin argumentos.

Si existen tantas normas sociales en las que no tenemos ni voz ni voto, inamovibles y represivas, no contribuyamos, desde nuestra posición, a perpetuar estilos de relación estériles y generadores de angustia e impotencia, decidámonos por la excelencia y por la colaboración, despojémonos de la mediocridad y seamos el resplandor de motivación que tanto necesitan los demás, podemos hacerlo y nos lo merecemos.

Photo Credit: John Wilhem

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